Analyseer jij regelmatig de statistieken in Google Analytics, maar heb je eigenlijk geen flauw idee hoe je deze cijfers kan gebruiken om dingen te verbeteren? Onlangs hebben we daar een webinar over gegeven in het kader van de webinarweek van Werf& en ZipConomy. Lees verder in dit blog wat je allemaal kunt doen om je online recruitmentproces te optimaliseren. 

Google Analytics

Natuurlijk is Google Analytics een fantastisch startpunt als je meer inzicht wilt krijgen. Maar je kan er véél meer uithalen dan alleen het aantal conversies. Waar komen bezoekers vandaan? Welke leeftijdsgroep is dat? Uit welke regio zijn ze afkomstig? Met welk device bekijken ze je website? Dit soort cijfers kunnen je allerlei waardevolle inzichten geven. Bijvoorbeeld dat je vacatures hebt waarin voornamelijk mannen werkzaam zijn, maar er komen voornamelijk vrouwen naar de website. Of doordat je website veel mobiele bezoekers trekt, terwijl de site daar niet op is ingericht.

Kandidaten

Het draait dus allemaal om kandidaten en hun gedrag. Waarbij de focus nu nog te vaak ligt op die harde conversie: een actieve kandidaat die nú solliciteert. Maar aan de sollicitatie gaat nog heel wat vooraf. Er zijn verschillende momenten en beweegredenen waarop een passieve kandidaat besluit naar een andere baan uit te kijken.

Beweegredenen:

  • Geen passie meer
  • Gebrek aan carrièrekansen
  • Te weinig waardering en beloning
  • Matig presterend leidinggevende
  • Te hoge werkdruk
  • Geen betrokkenheid bij de organisatie
  • Te weinig flexibiliteit

Momenten:

  • Na vakantie
  • Na verhuizing
  • Na geboorte
  • Na overlijden

“Jan vindt dat zijn manager weinig voor elkaar krijgt. Hij stoort zich er steeds meer aan. Na de vakantie kijkt hij op tegen de eerste werkdag. Misschien moet hij toch eens om zich heen gaan kijken?”

“Eva doet al zeven jaar hetzelfde werk. Het is een drukke baan met flink wat reistijd. Na de geboorte van haar eerste kind staat de lange reistijd haar steeds meer tegen. Misschien kan ze iets in de buurt vinden?”

Iedere fase heeft een andere doelstelling

Een kandidaat gaat de ‘Candidate Journey’ in en begint met de afweging. Misschien staat hij wel open voor een baan, maar is (nog) niet actief op zoek. Iedere doelstelling vraagt om andere content, KPI’s en andere aspecten. Belangrijkste vraag hierin is of je doelgroep wel of niet actief opzoek is naar een nieuwe uitdaging. Is de doelgroep nog niet echt op zoek, dan is het onwaarschijnlijk dat ze meteen je recruitmentwebsite bezoeken. Maar je kan ze wel relevante content tonen via bijvoorbeeld een campagne. Die zal dan niet ingestoken zijn op ‘solliciteer nu’, maar eerder op zaken als ‘vul deze test in ontdek wat voor kantoortype jij bent’, ‘bekijk deze leuke video over jouw vakgebied’. Hierin meet je geen harde conversies maar bijvoorbeeld hoe groot het bereik van een bericht op Facebook is geweest, hoe vaak een test is ingevuld of hoe vaak een blog is gedeeld. Met als doel dat je doelgroep in aanraking komt met jouw organisatie, zodat ze aan je denken als ze wél op zoek zijn naar een baan. Of misschien zelfs al zo nieuwsgierig zijn geworden dat ze na doorklikken toch op de website terecht komen.

Er is méér dan Analytics

dashboardWanneer een kandidaat bekend is met jouw merk, open staat voor een andere baan en besluit naar vacatures te gaan kijken, wil jij graag inzicht krijgen in zijn gedrag. Zoals gezegd geeft Analytics een schat aan informatie in je recruitment insights, maar er is meer. Je kan bijvoorbeeld gebruik maken van A/B testen met vacature waardoor je ontdekt wat er beter converteert. Door een heatmap op de site te zetten, ontdek je welke informatie vaak wordt gelezen of op geklikt en welke niet. Met deze informatie kan je vrij makkelijk de recruitmentwebsite optimaliseren. 

Optimaliseren ingewikkeld? Nee hoor!

Tijdens het webinar bleek dat slechts 45% van de deelnemers hun data daadwerkelijk gebruikt voor optimalisatie van het proces. Maar liefst 22% doet dit niet en 33% zou het wel willen, maar weet niet hoe. Het start allemaal met inzicht: wie is je doelgroep en in welke fase bevindt hij zich? Het woord ‘optimaliseren’ klinkt al snel heel groot. Maar je kan al met kleine stappen beginnen. Kijk eens hoe vaak er wordt afgehaakt tijdens het invullen van een sollicitatieformulier: misschien moet die korter. Test eens of er op een sollicitatiebutton wordt geklikt: misschien is niet zichtbaar genoeg of moet hij naar boven op de pagina? Herschrijf een vacaturetekst en kijk wat beter werkt. Het hoeft niet ingewikkeld te zijn.

De beste feedback is een review

Als je de website goed op orde hebt, aandacht hebt besteed aan doelgroepen die (nog) niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan en je zorgt ervoor dat je inzicht hebt in data , dan is het tijd voor de laatste stap. De laatste stap zijn de reviews. Reviews zijn veel waard en gaan steeds een grotere rol spelen. Vraag medewerkers gerust om een review op bijvoorbeeld Indeed te zetten. Van negatieve reviews kan je leren en proberen om te zetten naar iets positiefs, en positieve punten zijn een opsteker. De reviews geven toekomstige kandidaten al vooraf een goed beeld van de organisatie en waarom ze daar wel of niet voor willen werken. Uiteindelijk is je beste ambassadeur een (oud)werknemer. Bovendien verwachten we dat dit soort reviews mee gaan wegen in ranking op Google for Jobs.

Meer weten?

Deel deze pagina via